Hoe gaan jullie te werk?
Zowel Michèle als mezelf hebben al lange tijd ervaring in de sector en kennen dus veel bedrijven, maar ook de bedrijven kennen ons. Bedrijven vertrouwen op onze kennis en expertise en contacteren ons vaak zelf.
Gezien de war for talent nog steeds van kracht is, weten onze klanten dat wij veelal vanuit het profiel van de kandidaat vertrekken en zo bekijken we bij welke van onze klanten of deze kandidaat een aanwinst kan zijn. Op die manier kunnen we blijvend kwaliteit leveren en ons focussen op long term partnerships met onze klanten.
Anderzijds merken we dat er veel talent opnieuw op zoek is naar een job wegens de econmische gevolgen van de Coronacrisis. Op vandaag zorgen we er dus voor dat we heel goed op de hoogte zijn van de openstaande vacatures en de bedrijfscultuur bij onze klanten om snel de juiste match te vinden.
Close to the Candidate, dat is voor ons van cruciaal belang. Kandidaten kunnen hun weg naar ons vinden aan de hand van de vacatures op onze eigen website. Hier kunnen ze live met ons chatten en vragen stellen over vacatures die ze online zien. Op onze Facebookpagina worden nieuwe vacatures ook op een zeer professionele manier gepost, maar ook op standaard jobkanalen als VDAB zijn onze vacatures te vinden. Veel kandidaten komen ook bij ons terecht omdat ze doorverwezen geweest zijn via mensen die tevreden zijn van onze aanpak. Daarnaast hebben we ook recent een partnership met de Konnect Virtual Fair, een digitaal platform die als jobfair fungeert.
Hoe gaan jullie om met de verschillende profielen die bij jullie langskomen?
Het is van cruciaal belang te beseffen dat er niet enkel verschillende types mensen zijn, maar ook verschillende types bedrijven. Zo zijn Michèle en ikzelf heel ruimdenkend en vertrouwen we op onze intuïtie en ervaring. Op elk potje past een dekseltje. Een goede recruiter ziet competentie en voelt potentie.
Het doel is om op basis van 1 diepgaand gesprek de persoon achter het CV te leren kennen. Vragen stellen moet aanvoelen als een tweede natuur. Door het stellen van open vragen en gericht door te vragen vorm je een duidelijk beeld om zo een juiste match te vormen tussen de kandidaat en het bedrijf.
Het is aan ons als recruiter om ook een realistisch beeld te schetsen van de verwachtingen en wensen van kandidaten, alsook van de eisen die bedrijven vooropstellen voor bepaalde vacatures.
Zo kom je soms in situaties waarbij je kandidaat slecht nieuws ontvangt of niet voldoet aan de voorwaarden. Op dat moment moet je voldoende empathie bezitten om de boodschap correct en waarheidsgetrouw over te brengen.
Voor een beginnend recruiter is dit moeilijk, maar een sterke recruiter die investeert in kennis en persoonlijke ontwikkeling, zal snel patronen ontdekken en sneller hetgeen zien in een gesprek die misschien niet uitgesproken wordt.
Een goede voorbereiding is van cruciaal belang. Heb je een gesprek met een kandidaat, doe dan het nodige researchwerk op voorhand zodat je een goede indruk kan nalaten. De kandidaat heeft tenslotte ook de moeite gedaan om na al zijn/haar gesprekken ook tot bij jou te komen en zijn/haar verhaal te doen. Een haastig gesprek of een gebrek aan interesse zijn not done. Neem je tijd, wees professioneel, maar ook jezelf.
Wanneer denk je de juiste match gevonden te hebben tussen bedrijf en kandidaat?
Dat is buikgevoel. Klanten die ons goed kennen, vertrouwen op ons kunnen en weten dat we hen ook heel goed kennen. Om een voorbeeld te geven. Vaak krijgen we de vraag de witte raaf te vinden, de ‘perfecte’ kandidaat, met dan liefst nog de juiste dosis ervaring. Krijgen wij dan een profiel over de vloer die op eerste zicht niet onmiddellijk aansluit op hetgeen vooropgesteld wordt, dan gaan wij toch die persoon voorstellen als ons gevoel juist zit. Vaak komt de klant na het afnemen van een gesprek met de witte raaf en onze andere kandidaat toch tot de constatatie dat zijn/haar gevoel ook wijst naar de minder aansluitende kandidaat. Het gaat vooral om soft skills. Die zijn minstens even belangrijk als de hard skills. En daar ligt nu net de kracht van ons als rekruteringskantoor. Het gaat om het vinden van de juiste match op lange termijn!
Vinden jullie het moeilijk om de belangen te behartigen van zowel de kandidaat als het bedrijf? Waar doen jullie tegemoetkomingen?
We zijn niet het type kantoor die enkel aan targets en cijfers denkt. Als commercieel bedrijf is omzet zeker belangrijk, maar we zijn van het principe dat als onze core business het plaatsen van mensen in vaste jobs is, dat we een langetermijn visie moeten hanteren, waarin de mens centraal staat en niet zomaar een CV rondsturen lukraak. We nemen onze tijd voor het ontmoeten van mensen en benutten alle kansen om deze persoon aan de juiste job te helpen. Beter 1 goed gesprek dan 3 verloren gesprekken. Als recruiter is het dus heel belangrijk te luisteren naar de kandidaat en de kandidaat ook een realistisch beeld te geven van zijn kansen en visie op de arbeidsmarkt. We denken mee met de mensen en zijn oprecht blij als we zien dat iemand echt zijn droomjob gevonden heeft! Daar doen we het voor.
Welke waren de grootste uitdagingen waarmee jullie te maken kregen bij de opstart?
We kenden niet echt moeilijkheden bij onze opstart. Alles is vlot verlopen en we zijn een groeiend kantoor. We hebben er bewust voor gekozen om met een klein team grootse verwezenlijkingen te doen. Het is ook belangrijk voor de bedrijven dat ze een contactpersoon hebben op lange termijn. Michèle en ik hadden van bij de opstart een heel duidelijke klare visie over RR. We zijn een professioneel, modern kantoor en zetten de mens en de beleving op de eerste plaats.
Waarom zouden mensen zich tot jullie richten als ze rechtstreeks bij bedrijven of sites als VDAB, Jobat, Indeed kunnen aankloppen?
Bij de bedrijven zelf kunnen ze geen beeld krijgen van de bedrijfscultuur zelf. We geven ook veel randinformaite die niet in de vacature staat.
Vaak worden kandidaten die zelf hun CV sturen naar een bedrijf niet uitgenodigd, maar krijgen klanten het CV via ons, met daarbij de juiste extra informatie waarom wij die persoon echt wel zien passen binnen een bepaalde functie en het vertrouwen die bedrijven hebben in onze kennis, dan krijgt juist die persoon misschien wel het sollicitatiegesprek die de eerste stap is naar de carrière die hij/zij ambieert.
Waarom zou een bedrijf geld uitbesteden aan een externe partner terwijl ze zelf een hr-afdeling hebben?
Een HR-afdeling houdt zich bezig met zijn interne werknemers en besteden het rekruteren van nieuwe werknemers uit aan professionele kantoren. Dat is ook vaak de reden waarom kandidaten niet meer zelf aankloppen bij bedrijven. Wij, Rock Recruitment bieden hen een totaaloplossing. We gaan voor hen op zoek naar geschikte kandidaten, we helpen hen met het juist uitschrijven van vacatures en bieden ook de mogelijkheid om kandidaten te evalueren en op te volgen. Dit is voor de bedrijven een enorme tijdswinst.
Daarnaast kost het publiceren van een vacature veel geld. Voor die prijs schrijven wij de vacature uit, gaan we op zoek naar geschikte kandidaten, screenen we deze en proberen we ze te plaatsen bij dat bedrijf.
Waar haal je de meeste voldoening uit?
"De inzet om jouw profiel op de juiste plaats te zetten is second to none!"
"...zeer goed inschattingsvermogen, hierdoor kwam ik terecht in een bedrijfscultuur die bij mij past. "
"Enkel bij Rock Recruitment kreeg ik de juiste ondersteuning..."
Dit zijn maar enkele voorbeelden van recensies die we kregen van mensen die via Rock Recruitment hun droomjob vonden.
Een grotere voldoening dan deze lovende woorden is er niet! Dit maakt ons elke dag trots!
Wat raad je de bedrijven aan in hun rekruteringszoektocht?
Ik raad bedrijven aan om nog meer aan jobcrafting te doen. De vacature aanpassen aan de persoon. Focus op de sterktes die je ziet in iemand en benut die ten volle. Zo creër je nog meer jobsatifaction bij je werknemers. Een gelukkige werknemer resulteert in werknemers op lange termijn.
Ook geef ik het advies een groeiplan op te stellen voor startende werknemers met regelmatige evaluatiegesprekken zodat er op tijd kan bijgestuurd worden. Beperk je niet tot een jaarlijkse evaluatie, maar plan een gesprekken in wanneer de medewerker 1 maand, 3 maanden of 6 maanden in dienst is.
Tenslotte kan ik meegeven dat de opkomende generatie een razendsnelle opvolging verwacht van hun kandidatuur. Geef dus snel en correct feedback aan kandidaten en hou je aan een sollicitatieprocedure waarbij je snel tot een eindbeslissing kan komen.
Geplaatst op 05.Oct.2020
